春節(jié)帶薪休假23天還組織出國(guó)旅游 網(wǎng)友:老板還招人嗎

　　焦點(diǎn)評(píng)析： 

　　首先，關(guān)于帶薪年休假工資報(bào)酬的定性及其仲裁時(shí)效適用，裁審實(shí)踐中存在兩種不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，帶薪年休假屬于“福利待遇”范疇，并由此推斷未休帶薪年休假工資報(bào)酬，也應(yīng)當(dāng)歸于“福利待遇”范疇。因此，未休年休假300%工資報(bào)酬中100%為職工正常工作期間的工資收入，屬于勞動(dòng)報(bào)酬；其余200%是對(duì)職工未享受該待遇的一種補(bǔ)償，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬。與此相對(duì)應(yīng)，應(yīng)當(dāng)適用一般仲裁時(shí)效的規(guī)定。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規(guī)定，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，既然這里稱之為年休假工資報(bào)酬，理應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)，應(yīng)當(dāng)適用特殊仲裁時(shí)效。

　　筆者認(rèn)為，帶薪年休假作為重要休息休假勞動(dòng)基準(zhǔn)，對(duì)其衍生出來(lái)的未休年休假工資報(bào)酬性質(zhì)的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)法的立法宗旨，體現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本立場(chǎng)。

　　帶薪年休假屬于法定休假日，勞動(dòng)者在本應(yīng)休假的時(shí)間正常工作，本質(zhì)上屬于法定休假日上班。《勞動(dòng)法》規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。而《職工帶薪年休假條例》第5條的規(guī)定也完全對(duì)接了《勞動(dòng)法》。因此，未休年休假工資報(bào)酬，完全可以理解為加班工資，定性為勞動(dòng)報(bào)酬，而不能隨意理解為“福利待遇”甚至“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。而且，如果理解為“福利待遇”，只適用“一年”的仲裁時(shí)效，客觀上是對(duì)用人單位不安排勞動(dòng)者休假這一違法行為的放縱甚至保護(hù)。并且，勞動(dòng)者出于對(duì)喪失工作機(jī)會(huì)的擔(dān)心，也不大可能在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間提出支付未休年休假工資報(bào)酬的訴求。因此，采納“勞動(dòng)報(bào)酬”的性質(zhì)認(rèn)定、適用特別時(shí)效，符合《勞動(dòng)法》基本立法精神。

　　其次，“年資特別假”不屬于法定年休假，是否支付未休假工資補(bǔ)償，應(yīng)該根據(jù)用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定執(zhí)行。

　　從第一個(gè)層面來(lái)看，“年資特別假”作為用人單位內(nèi)部自行規(guī)定的福利假期，不屬于法定的年休假范疇。并且，因?yàn)樗�已�?jīng)上升為制度上的“福利”，意味著法定年休假與“年資特別假”兩者不具備可替代性。從第二個(gè)層面來(lái)看，沒(méi)有休滿制度上的“年資特別假”能否獲得補(bǔ)償，取決于制度性規(guī)定，而不依賴法律對(duì)法定年休假的規(guī)定。如果用人單位的規(guī)章制度載明，未休“年資特別假”，可以獲得額外的工資補(bǔ)償，則應(yīng)執(zhí)行制度的規(guī)定；如果沒(méi)有補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定，則勞動(dòng)者不能提出補(bǔ)償。本案中，公司關(guān)于“年資假須于一年之內(nèi)使用，逾期視同放棄”的規(guī)定并不違法，且公司并沒(méi)有未休年資假能夠獲得工資性補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定。因此，劉某主張未休“年資特別假”的補(bǔ)償，缺乏制度和法律依據(jù)，顯然不能支持。（中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 江峰）

來(lái)源：中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào) 發(fā)布日期：2017-01-10